作为餐饮店长，面对人来人往的人员流动，该怎么去培训新员工呢?餐饮店长如何做才能做好店长这个角色呢?日本餐饮界专家写的《餐饮店长如何带队伍》这本书全面的解决了餐饮店长如何带队伍的问题。对于如何培训新员工，最主要的原则是要亲自示范给他，如是这样，就可以避免下面的问题发生了。

　　“不是告诉过你怎么做吗，怎么还是不会?”你曾经这样批评过手下的员工吗?有些人嘴上不说，但心里却是这么想的。为什么手下的员工怎么教也教不会?答案很简单，你根本没教。“为顾客上菜时一定要报菜名，声音要大小适中，措辞要大方得体，要说‘请慢用’”，平时你一定是这么“教”的吧?但是，店里的员工给顾客上菜时，声音总是小得像蚊子一样，为顾客上完菜后，总是匆匆抛下一句“日式土豆烧牛肉”后转身就走。那么，问题究竟出在谁身上呢?是员工，还是负责调教的店长?笔者认为是店长。如果员工未按你的要求为顾客提供服务，你必须首先在自己身上找原因，想想是不是自己教得不好。

　　上述案例中的店长最初也许想过要好好调教手下的员工，但实际上他做的只是“说明”。举个例子，假设一名游泳教练培训学员时，只简单地告诉他们“双手交替，分开向两侧后方划水，同时双脚上下交替蹬腿向前游”，学员不可能学会自由泳。只有对掌握了一定游泳技巧的人才能这样教。

　　作为一家餐饮店的店长，你本身熟悉餐饮服务工作，所以认为员工处于“受教”的位置。但这种想法实际上大错特错。精通某项业务的人不可能理解一个初学者在学习一件新事物时会有什么地方感觉困难。结果教导变了味，成了劈头盖脸的苛责：“怎么这么简单你都学不会?”而受教方在领导的苛责之下，会变得愈发战战兢兢，毫无工作积极性可言。

　　那么，领导应该怎样调教手下的员工?培训新员工时，应注意以下四点。

　　① 准备

　　教导前首先做好准备工作。选择什么时间教?指派什么人教?教导内容是什么?传授多项知识时，应提前确定好顺序、教导进度安排……这些准备工作很重要。此外，注意因材施教，根据不同人的认知水平、学习能力和素质选择适合个人特点的教导方法、设计特定课题而且有针对性地教。否则不是让受教者觉得“太难”，就是觉得“内容太浅，像教小学生”。另外，选择好胜心强或性急的人担任培训老师时，容易让受教方感到压力或受批评，所以，指派什么人培训也很关键。还有一点，注意单次教导的内容不要太多，否则受教方记不住。不要想到什么就说什么，最好提前制定周密的教学计划。有教材的话更好。

　　② 示范

　　接下来，培训老师要先在新员工面前示范一遍。前提是示范过程中，注意让受教方充分理解和领会示范意图。有教材时最好按教材进行。这样的话，受教方可以在培训结束后一边看教材一边自己练习。另外，除了示范，还要具体说明操作本身的意义。因为对于为什么必须这么做，理解和不理解的人之间在效果上存在较大差异。

　　③ 让受教方实践

　　下一步，让受教方试操作一遍。实践过程中，教导老师不能离开，一定要从头至尾在旁边观察和指导。发现哪些细节不规范、哪些细节做得不好时，需要逐一指出。

　　④ 评价

　　逐条指出做得好的和亟待改正的地方。一般人习惯于着眼不足之处。但是，此时应从肯定开始入手，即使肯定很小的细节;之后，指出亟待改正的地方，逐步帮助受教方树立自信。如果一开始就否定，很容易让受教方丧失自信。

　　问“明白了吗?”得到的回答一定是“明白了”

　　在教导过程中，这项评估环节最为重要。“期望和评估”有助于激发员工的工作积极性。领导只要做好员工绩效考评工作，就能有效激发员工参与工作和掌握技能的热情。如果考核评价不到位，一味强调改善，员工的工作积极性会受到打击，甚至忘记学过的东西。先考核评估，最后答疑解惑。当领导问手下的员工“明白了吗”，一般人都会回答“明白了”。请改变你的问话方式，采用“还有不明白的吗?”等容易让人接受的方式提问。

　　下一步，重复上述步骤。让员工反复实践，完成出色的给予表扬，有待改进的耐心说明。然后再次重复。

　　举个例子，汽车驾校就是采用这种指导方式在短时间内让新学员掌握驾驶技能的。驾校在培训新学员学习驾驶技术时，首先，让新学员在驾校训练场内一圈一圈地练车，教练坐在副驾位置上避而不谈驾驶方面的技巧，而是和学员聊天。练车过程中，不但学员做好了充分的心理准备，教官对学员的“驾驶技术”也观察得八九不离十。然后，教练亲自示范驾驶，让学员坐在旁边仔细观察，然后让他们试驾。最后，教练指出学员驾驶过程中的优点和不足，然后重复上述步骤，直到学员完全掌握为止。通过这种授课模式，即使之前从没摸过方向盘的新学员也会很快掌握驾驶技术。

　　“做给他们看，说给他们听，让他们试着做，不表扬就不能激励人。”这句话道出了“人才培养”的精髓。